Bedöma kollegorna – varför då?

På Integrio är erbjudandet tätt sammanvävt med vår kompetens. Det är vårt viktigaste verktyg och det som avgör vår leveransförmåga. Utan kompetens, inget Integrio. Så hur ser vi till att vi jobbar smart med vår viktigaste tillgång?

Att bygga team som fungerar på riktigt

Att sätta ihop rätt team är en utmaning i sig. Vi behöver:

• Koordinerande styrkor som håller ihop helheten
• Tekniska specialister som kan fördjupa sig
• Konsulter som driver workshops, faciliterar och formar arkitekturen

För att lyckas krävs en gemensam grundförståelse: vad det innebär att vara konsult hos oss.

Ny på Integrio? Det här behöver du ha koll på

När vi anställer nya kollegor, oavsett om du är nykläckt student eller har några år i bagaget, så lägger vi ribban högt. Systemintegration är ett brett område med en diger verktygslåda, och rollen som konsult kräver också något mer. Därför har vi ringat in åtta kompetensområden som särskilt viktiga hos oss:

• Kommunikation
• Social förmåga
• Sälj & marknad
• Arkitektur
• Samarbete
• Problemlösning
• Teknisk leverans
• Ansvarstagande

Så jobbar vi med kompetensutveckling

Det räcker inte att vara bra, vi måste ständigt bli bättre. Därför har vi byggt en struktur som driver lärande och insiktsdelning:

• Vi visar riktning genom målstyrning och OKR
• Vi investerar i kurser, certifieringar och intern kompetensdelning
• Vi definierar teknikstrategi genom vår ”techradar”
• Vi delar kunskap i forum varje månad
• Vi skapar organisatoriska strukturer som driver frågorna framåt – t.ex. CTO, arkitektforum och ledningsgrupp

Ett verktyg som håller ihop allt: Leapsome

Vi testade flera HR-verktyg, men det var först med Leapsome som bitarna föll på plats. Det hjälper oss att hålla ihop mål, utveckling, feedback och kompetens i en gemensam plattform:

• OKR och målstyrning
• Mötesverktyg och undersökningar
• Feedback- och bedömningscykler
• Kompetenskartläggning
• Karriärutveckling

I Leapsome kan vi följa varje konsults resa inom Integrio, allt dokumenterat på ett snyggt och strukturerat sätt.

Feedback på riktigt – så funkar våra bedömningscykler

Två gånger per år drar vi igång en bedömningscykel. Då får varje medarbetare välja ut 3–5 kollegor som man vill få feedback från. Samtidigt kan du själv bli vald, och får då förfrågningar om att ge feedback till andra.

Under tre veckor arbetar vi aktivt med feedbacken. Varje person får återkoppling inom våra kompetensområden – från teknisk leverans till samarbetsförmåga. Det kräver fokus och engagemang, men det är här utvecklingen tar fart.

Vanliga frågor och farhågor

Vi vet att det här med att bedöma, och bli bedömd, kan väcka funderingar. Några av de vanligaste kommentarerna vi mött är:

• “Det känns jobbigt att bli bedömd.”
• “Jag tycker det är svårt att ge feedback till andra.”
• “Påverkar det här min lön?”
• “Kommer andra att se vad jag skriver?”

Och ja, vi förstår de reaktionerna. Men för oss är det betydligt mer kontroversiellt att inte ge feedback. För vad är alternativet? Ingen feedback, tystnad, osäkerhet och otydlighet kring vad som faktiskt förväntas.

Tydlighet, utveckling och transparens

Vårt mål är att skapa en ärlig och lärande kultur. En kultur där du får veta vad du gör bra, vad du kan utveckla och hur andra uppfattar dig i din roll. För varje cykel vi genomför har vi sett att feedbacken blir mer träffsäker, mer konkret och mer värdefull. Det är precis dit vi vill, att alla ska få en ”boost” av att använda det.

När bedömningen är klar får du en visualisering som jämför din egen självskattning med hur kollegorna bedömt dig. Det ger ett bra underlag inför det årliga utvecklingssamtalet, och skapar en gemensam bild av nuläge, styrkor och utvecklingspotential.

Påverkar feedbacken lönen?

Och till den stora frågan: ”Påverkar bedömningen min lön?”. Det enkla svaret är: ja, självklart gör den det.

Eftersom allt du gör under arbetsdagen påverkar din lön. Din leverans, din utveckling, ditt samarbete, din kommunikation – allt spelar in. Feedbacken från kollegor blir ett värdefullt verktyg i det pusslet. Den visar inte bara hur du ser på dig själv, utan också hur andra uppfattar din insats.

Vi brukar säga: Din nästa löneförhandling börjar redan när du kliver ut från den förra.

Det betyder att du varje dag, i varje möte, varje insats, bygger underlag för nästa samtal. Vår bedömningscykel blir det tydligare vad du bidrar med och vad du behöver utveckla.

Psykologisk trygghet – grunden för starka team

Psykologisk trygghet på arbetsplatsen är ett begrepp som dyker upp allt oftare, med all rätt. Det är ett bra samlingsbegrepp för hur man skapar den bästa arbetsplatsen med den bästa potentialen. Eftersom det är där, i den trygga miljön, som kreativitet, utveckling och samarbete får växa.

Vi arbetar aktivt för att skapa team där man:

• Inte är rädd för att ställa frågor
• Dela idéer, även de halvfärdiga
• Ser oenighet som något värdefullt
• Tillåts göra fel utan att bli ifrågasatt
• Vågar ge av sig själv
• Och ber om hjälp när det behövs

Vår feedbackmetodik är en del av det här arbetet. Det ger oss bättre koll på kompetensen vi besitter, men ger oss också ett samtalsklimat där det är naturligt att prata om styrkor, förbättringar och förväntningar.

Men vi är inte färdiga. Psykologisk trygghet är inget man “inför, utan det är något man hela tiden behöver vårda och utveckla. Men vi är på god väg och ser redan nu vilken skillnad det gör.

Vad tänker du?

Hur jobbar ni med feedback och kompetensutveckling i era team? Har ni hittat något som verkligen fungerar eller kanske något ni helst undviker? Vi är alltid nyfikna på hur andra tänker kring det här.